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メンタルヘルスケアサービス

『ストレスチェック結果に対する事後措置について (2)』

はじめに

引き続きストレスチェック制度実施において最も重要な項目のひとつである『事後措置』について、面接指導と集団分析の側面から解説いたします。

面接指導について

ストレスチェックにおいて高ストレス者の条件を満たした受検者には、面接指導の勧奨を行い、希望者については面接を担当する医師が面接指導にあたります。そして、事業者は面接指導を行った医師などの意見を聞き、必要に応じて「就業上の配慮」や「職場環境の改善」に取り組むこととなっています。

具体的には、面接指導をする医師は面接者に対して「①面接指導の目的と意義の明確化」「②情報保護の方針の説明」「③面接後の措置に対しての同意取得」の三点に留意して面接指導を行うこととなります。特に「②情報保護の方針の説明」については、面接指導の内容や疾病性の評価などについて、事業者への連絡義務がないことをしっかり面接者に対して説明し理解してもらうことが重要です。また、「①面接指導の目的と意義の明確化」については、専門機関への紹介の要否を含めたメンタルヘルス不調の評価および労働者のストレス等に関する情報収集として勤務状況・職場環境・生活状況等についてストレスチェックでの回答を元に詳細な聞き取りを行い、単に受検者個人だけでなく、受検者を取り巻く職場環境や、職場および家庭における人間関係まで考慮してストレス要因を判断し、それについての対応を指導することが事後措置の基本となります。

面接指導を行った後に、事業者への助言・監督がストレスチェック実施者である産業医から行われます。具体的には、労働時間の変更(時間外労働の禁止や、就業時間の短縮、不規則勤務や長い拘束時間の中止、交替制勤務における深夜勤務の禁止など)、精神的緊張を伴う業務の振替や軽減などがあります。しかしながら助言・勧告を行う際には、その前に管理監督者からの職場現状の聞き取りなどを行い予め労働現場の実態を把握することや、人事労務担当者を含めた現場関係者との共通認識をもつ努力が産業医には求められています。

面接指導においては、職場人間関係からのストレスに重きがおかれがちですが、職場環境の不備からのストレスもその原因になっていることがあります。このため、単に人間関係に拘ることなくこれら職場環境不備の原因探求も面接指導において行われる必要があります。

集団分析と事後措置

集団分析は、現時点では努力義務であり法的な拘束力はありません。しかしながら、集団分析を活用することによって、単に職場ストレスの実態把握のみならず、事業所内の職業性ストレス要因の分析や職場環境不備の原因究明とその解決に役立つことがわかっています。

現在推奨されているのが、参加型職場環境改善活動と呼ばれるもので、集団分析に用いるストレス判定図から労働者の意見をグループワークなどで集積し、一方で職場巡視によるリスクアセスメントなどから職場環境改善に結びつけて行くものです。具体的には仕事のコントロール度を高くし、仕事の量的負担を低くするための努力をすること、上司や同僚の支援が受けやすい環境を作る努力をするための工夫を職場内でのグループワークで行っていくというものです。

ある製造業においては、部品や工具の置き場所が定められておらず必要な部品や工具を探す手間が生じ、これがストレスに繋がるといったことが判明したため、部品や工具の置き場所の周知や整理を行ったところ、前述の仕事のコントロール度が高くなり、仕事の量的負担も減ったという事例があります。

そのほか、職場環境改善を行うツールとしてメンタルヘルスアクションチェックリストを活用する方法があります。これは、集団分析における仕事ストレス判定図と関わる項目について関連性のあるものをピックアップしているもので、それぞれの項目で平均以下となっているものについて、どのような取り組みをしていくべきかという具体的な方策を計画するときに便利なツールです(図1参照)。

職場環境改善のためのヒント集項目一覧表の部分抜粋
図1:職場環境改善のためのヒント集項目一覧表 [部分抜粋][図をクリックで拡大][1]

具体的には、A.作業計画への参加と情報の共有、B.勤務時間と作業編成、C.円滑な作業手順、D.作業場環境、E.職場内の相互支援、F.安心できる職場のしくみ、という領域設定がされており、それらに含まれる各領域5題の項目と「仕事とストレス判定図」における判断項目(仕事の量的負担・仕事のコントロール・上司の支援・同僚の支援)との関連を示しています。こちらは参加型職場改善活動におけるグループワークなどに利用できます。

職場毎の集団分析を用いた事後措置においては、集団分析がストレス要因のうちの一側面を把握しているに過ぎず、点数化されていたとしても決してそれは職場の成績表ではなく、職場環境を改善するためのきっかけの提供にすぎないということを、利用者などこれらに関わる人々が理解することが必要です。その上でメンタルヘルスアクションチェックリストなどを用いた参加型職場改善活動を実施することは、職場におけるストレス因子解消に役立つと思われます。

 

以上ストレスチェック制度における事後措置についてお話しました。

(田浦内科クリニック 院長 杉山 厚)


[1] 職場環境などの改善方法とその支援方策に関する研究 アクションチェックリスト作成ワーキンググループ「職場環境改善のためのヒント集項目一覧表」を抜粋して画像化
http://mental.m.u-tokyo.ac.jp/jstress/ACL/

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