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　コーポレートガバナンス・コードは企業の取締役会・監査役会（以下、取締役会等）の行動規範とも呼べるもので、2015年に施行、2018年に改訂されました。改訂版コーポレートガバナンス・コードの31原則のうち14原則は取締役会等に関するものが占め、主要な対象として取締役会等を想定していることは明白です。

　そのため取締役会等の実効性確保こそ、コーポレートガバナンス強化において大変重要だと言えます。実効性評価を定めた補充原則4-11③の東証上場企業の実施率は2015年末の約36％から2019年7月時点では約84％と急増しました。ただ、ほとんどの企業は現職の取締役・監査役による自己評価に終始し、取締役人材の適切性について十分な議論がなされているとは言えません。

　特に海外機関投資家は、日本企業の取締役会の多様性に疑問を感じています。①独立社外取締役選任への消極性、②経営経験のない独立社外取締役の選任、③男性のみで構成された取締役会に対し、批判的な声も聞かれます。

　しかし独立性やジェンダーといった外形的な属性ではなく、個人の素養・経験の多様性こそが、取締役会等の実効性を大きく左右すると考えています。先述の海外投資家も外形的な属性が唯一絶対の指標と考えているというよりは、むしろ多様性の代理変数として外形的な属性に頼らざるを得ない、と考えるのが適切でしょう。

　取締役等の素養・経験のバランス、及び取締役会等の機能を客観的に確認するため、2000年代後半の国際金融危機後に北米を中心に始まったスキルマトリックスの公表は大いに有益です。

　コーポレートガバナンスに関する企業へのエンゲージメントに定評のある、カナダの機関投資家団体Council of Institutional Investors (CII)が、2014年2月にベストプラクティスとして推奨して以来、北米では採用企業が増えています。

　スキルマトリックスは、取締役の素養・経験及び取締役会におけるバランスを一覧表にまとめたものです。その目的は企業が必要とする取締役の素養・経験と、現職取締役・取締役候補の素養・経験とを対照させ、取締役選任の適切性を開示することにあります。

　縦軸に取締役名を、横軸に企業が必要と考える経験や素養を取ります。そして各取締役が取締役会に貢献できる、と判断される経験・素養に●を付与します。ただし空欄は必ずしも経験・素養がないわけではなく、●は該当取締役が特に顕著に取締役会に貢献できる経験・素養という前提です。

　したがってスキルマトリックスは、全ての取締役が縦軸に示された全ての素養・経験を持つ様に促すためのツールではなく、特定領域に強みを持つ人材を幅広く採用することで、取締役会の多様性を促すためのツールだと言えます。